Người Mỹ gốc Á là nhóm ít có khả năng được đề bạt vào các chức vụ quản lý nhất ở Hoa Kỳ

Updated: Apr 13


Một vài bài báo của NTD sẽ có ứng dụng bấm để nghe. Nếu quý vị không muốn đọc hoặc không có thời gian, mời bấm vào nút Play” để nghe bài viết nhé!


Translated from Harvard Business Review's article Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S. to Be Promoted to Management


Nhân viên văn phòng người Mỹ gốc Á là nhóm ít có khả năng được đề bạt vào các vị trí quản lý nhất ở Hoa Kỳ. Thế nhưng, các doanh nghiệp khó nhìn nhận rõ được vấn đề này, vì người Mỹ gốc Á không được xem là nhóm thiểu số thiếu sự đại diện tại các doanh nghiệp.

By Buck Gee, Denise Peck, on 30-05-2018, 13:00:00

Nhân viên văn phòng người Mỹ gốc Á là nhóm ít có khả năng được đề bạt vào các vị trí quản lý nhất ở Hoa Kỳ. Thế nhưng, các doanh nghiệp khó nhìn nhận rõ được vấn đề này, vì người Mỹ gốc Á không được xem là nhóm thiểu số thiếu sự đại diện tại các doanh nghiệp. Đó là lý do tại sao các chương trình đa dạng hoá có liên quan đến người châu Á lại hướng đến sự hòa hợp văn hóa chứ không phải đa dạng về mặt quản lý. Vấn đề này vẫn đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực, từ công nghệ và tài chính đến luật và chính phủ. Để giải quyết nó, các doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau: (1) Xem xét dữ liệu để biết họ đang giữ chân và đề bạt ai; (2) nhận được sự hỗ trợ cởi mở, rõ ràng, và chủ động từ các Giám đốc điều hành về việc tăng cường đại diện cho người Mỹ gốc Á; và (3) định chế hóa vai trò lãnh đạo của người Mỹ gốc Á như một mục tiêu trong các chương trình phát triển của họ. Người Mỹ gốc Á là thiểu số bị lãng quên trong cuộc thảo luận chung về những rào cản thăng tiến sự nghiệp. Điều này đã quá rõ ràng đối với chúng tôi khi đọc báo cáo về sự đa dạng và hòa hợp văn hóa vừa được một doanh nghiệp lớn ở Thung lũng Silicon công bố: báo cáo dài 19 trang không bao giờ đề cập cụ thể đến người Mỹ gốc Á. Đàn ông châu Á được gộp chung vào nhóm "không bị thiếu đại diện" với đàn ông da trắng (chúng tôi sẽ nói rõ hơn về điều đó bên dưới); Phụ nữ châu Á được xếp vào nhóm bao gồm phụ nữ thuộc mọi chủng tộc. Ngược lại, báo cáo đề cập đến người gốc Tây Ban Nha, người Mỹ gốc Phi và người Mỹ bản địa thành các nhóm riêng biệt. Trớ trêu thay, giám đốc chương trình đa dạng và hòa hợp của doanh nghiệp này đã nhận xét về những nỗ lực của mình, "Nếu bạn không cố ý bao gồm, bạn sẽ vô tình loại trừ." Nhưng điều bị loại trừ khỏi báo cáo lại chính là thực trạng người Mỹ gốc Á ít có khả năng được đề bạt vào các cấp quản lý và điều hành của Thung lũng Silicon, mặc dù họ có nhiều khả năng được tuyển dụng vào các công việc công nghệ cao. Đây là một phát hiện quan trọng trong một báo cáo năm 2017 mà chúng tôi đồng phát khảo cho Ascend Foundation (mang tên “Ảo tưởng về sự thành công của Châu Á”), phân tích dữ liệu từ EEOC về các nguồn cung cấp lãnh đạo quản lý cho Thung lũng Silicon. Trên phương diện cả nước, kết quả đều như nhau. Phân tích của chúng tôi về dữ liệu lực lượng lao động EEOC quốc gia cho thấy các nhân viên người Mỹ gốc Á là nhóm ít có khả năng được thăng chức từ vai trò đóng góp cá nhân lên vai trò quản lý - ít có khả năng hơn bất kỳ chủng tộc nào khác, bao gồm cả người da đen và người gốc Tây Ban Nha. Và phân tích của chúng tôi còn phát hiện ra rằng các công nhân da trắng có khả năng được thăng chức lên quản lý cao gấp đôi so với các đồng cấp người Mỹ gốc Á. Dễ hiểu tại sao sự đại diện của người Mỹ gốc Á trong lực lượng lao động dường như không được xem là một vấn đề. Theo vài khía cạnh chính, người Mỹ gốc Á là nhóm người thành công nhất ở Hoa Kỳ - chẳng hạn, có trình độ học vấn cao hơn và có thu nhập trung bình cao hơn bất kỳ nhóm chủng tộc nào khác. Quan trọng hơn, người Mỹ gốc Á chiếm 12% lực lượng lao động chuyên nghiệp trong khi chỉ chiếm 5,6% dân số Hoa Kỳ. Thực tế này là nền móng cho điểm mù tiềm năng đối với nhiều doanh nghiệp: Bởi vì người Mỹ gốc Á không được coi là thiểu số bị thiếu đại diện, họ ít được ưu tiên hoặc được sự chú ý trong các chương trình đa dạng hoá của doanh nghiệp. Chúng tôi nhận thấy rằng tại nhiều doanh nghiệp trong cả nước, các chương trình liên quan đến người châu Á thường hướng đến sự hòa hợp văn hóa chứ không phải sự đa dạng về mặt quản lý. Khi chúng tôi giữ chức vụ giám đốc điều hành công nghệ ở Thung lũng Silicon, trách nhiệm của chúng tôi là phát triển doanh nghiệp của mình thông qua việc xây dựng lực lượng lao động có kỹ năng và động lực cao thông qua tuyển dụng, phát triển, và đề bạt những tài năng tốt nhất. Số lượng lớn người Mỹ gốc Á trong lực lượng lao động chuyên nghiệp xác nhận rằng các doanh nghiệp đang tìm người Mỹ gốc Á đủ tiêu chuẩn để thuê; tuy nhiên, sự chênh lệch giữa các cấp bậc thấp hơn và các cấp điều hành cho thấy tiềm năng lãnh đạo thiếu cân đối ở người Mỹ gốc Á hoặc - nhiều khả năng hơn - các doanh nghiệp đã không thực hiện đầy đủ công việc xác định và phát triển tài năng người Mỹ gốc Á. Những vấn đề này không chỉ giới hạn trong ngành công nghệ. Những lo ngại tương tự đã được nêu ra với ngành luật trong một nghiên cứu vào năm 2017 do Goodwin Liu, thẩm phán Tòa án Tối cao tiểu bang California, đồng phát khảo. Được công bố bởi Trường Luật Yale và Hiệp hội Luật sư Người Mỹ gốc Á Thái Bình Dương Quốc gia, báo cáo cho thấy người Mỹ gốc Á có sự đại diện tốt trong ngành luật - họ chiếm hơn 10% sinh viên tốt nghiệp của 30 trường luật hàng đầu - nhưng lại “có tỷ lệ bỏ ngành cao nhất và tỷ lệ luật sư cộng sự so với luật sư nhân viên thấp nhất trong tất cả các nhóm [chủng tộc].” Một phát hiện tương tự với các ngân hàng ở New York đã được Bloomberg Businessweek đưa tin vào năm ngoái. Ví dụ, Goldman Sachs báo cáo rằng 27% lực lượng lao động chuyên nghiệp tại Hoa Kỳ là người Mỹ gốc Á, nhưng chỉ có 11% giữ các chức vụ điều hành và quản lý cấp cao tại Hoa Kỳ, và hoàn toàn không có mặt trong các vị trị quản trị cao cấp nhất. Tình trạng trên diễn ra ở cả những lĩnh vực khác. The Ascend Foundation, tổ chức đã xuất bản bài viết năm 2017 của chúng tôi, được thành lập bởi một nhóm những cộng sự cấp cao người châu Á trong ngành kế toán. Họ nhận thấy rằng dù trên 20% nhân sự ở các tập đoàn kiểm toán lớn là người Mỹ gốc Á, chỉ một số ít được đề bạt lên đến hàng cộng sự. Và đây không chỉ là vấn đề đối với khu vực tư nhân: Trong khi người gốc Á chiếm 9,8% lực lượng lao động công trình độ cao trong năm 2016, chỉ 4,4% trong số đó đang nắm giữ cương vị cao nhất. May thay, một vài doanh nghiệp đã tìm được cách để rút ngắn khoảng cách này. Cách đây vài năm, một tập đoàn năng lượng đa quốc gia đã mở một cuộc điều tra nội bộ nhằm đánh giá tình trạng phụ nữ và các nhóm thiểu số trong hệ thống lãnh đạo. Theo thông tin nhóm điều tra cung cấp cho quản lí cấp cao, hệ thống này thiếu hụt sự cân bằng cả về giới tính lẫn sắc tộc, bao gồm cả người gốc Á; đồng thời, nhóm này còn đề ra các giải pháp cụ thể. Nhờ có được một CEO quyết đoán và sự ủng hộ từ các cấp quản lí, tập đoàn này đã nhanh chóng xác định được những lãnh đạo tiềm năng và đầu tư nhiều hơn vào việc huấn luyện về kĩ năng lãnh đạo cho phụ nữ cũng như các thành phần thiểu số. Với lao động gốc Á, họ đã hợp tác với một trường kinh doanh có tiếng để tích hợp việc huấn luyện theo văn hóa phù hợp vào chương trình phát triển lãnh đạo dành cho các quản lí người Mỹ gốc Á. Ví dụ trên chỉ ra rõ những gì các tập đoàn có thể làm để phá bỏ rào cản vô hình đối với người châu Á. Đầu tiên, họ cần phải thu thập dữ liệu và cẩn thận theo dõi tỉ lệ nhân viên gốc Á ở lại và được thăng chức trên các khía cạnh chủng tộc và giới tính. Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng nam và nữ từ các chủng tộc khác nhau sẽ gặp các rào cản ở những bậc khác nhau trên lộ trình thăng tiến. Các trải nghiệm cá nhân khiến chúng tôi tin rằng sự khác nhau còn phụ thuộc vào bộ phận (chẳng hạn như giữa kỹ thuật, marketing, và bán hàng), dù giả thiết này vẫn cần thêm bằng chứng cụ thể. Tiếp theo, sự ủng hộ công khai và chủ động từ CEO và bộ phận quản lí cấp cao là rất cần thiết. Nếu không công khai, chúng ta khó có thể khiến cho các tổ chức thay đổi các ưu tiên hiện hữu cũng như huy động nguồn vốn cho các dự án mới. Không kém phần quan trọng, nếu không chủ động, sức ỳ mang tính định chế có thể bẻ cong đường ray và làm đoàn tàu của nhưng nổ lực này trật bánh. Cuối cùng, chúng ta phải đưa mục tiêu để định chế hóa sự lãnh đạo của người gốc Á và duy trì các ưu tiên trong quá trình phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp, thay vì chỉ coi đây như dự án nhất thời về sự đa dạng văn hóa. Hiện thực hóa các bước trên sẽ giúp chúng tôi có một báo cáo về đa dạng và hòa hợp đáng để đọc.

Người dịch: Khang Ton & Phuong Dang

Biên tập: Derek